we.CONECT: The Pop in your Job – Sie sind als Director HR DACH & Turkey bei LVMH tätig – Welche Aufgaben würden Sie im Rahmen Ihrer Zuständigkeit als besonders interessant hervorheben? Was in Ihrer Rolle empfinden Sie als besonders aufregend, was begeistert Sie an Ihrem Job?

Wiebke Rowedda: Es gibt drei Bereiche, die mich an meiner derzeitigen Aufgabe am meisten begeistern: Die Arbeit in einem diversen und sehr jungen Team, die Vielfältigkeit der Aufgaben und die kulturellen Unterschiede der 4 Länder.

we.CONECT: Sie stellen bei der Rethink! HR Tech DACH das Thema „Braucht Remote Work mehr KPIs als “normale Arbeit”?“ vor. Wie würden Sie diesen Ansatz selbst einordnen – „es ist ein gutes Beispiel für…“ 

Wiebke Rowedda: Ich persönlich glaube nicht, dass wir mehr KPI’s brauchen, aber mehr Interaktion um die Richtung und Strategie behalten zu können um den Connect zu den Mitarbeitern nicht zu verlieren.

we.CONECT: Wo sehen Sie besondere und konkrete Erfolge in diesem Bereich? 

Wiebke Rowedda: Das Büro oder das Meeting muss ansprechender gestaltet werden und es müssen mehr „Räume“ für den Austausch angeboten werden.

we.CONECT: Was sind in Ihrer Erfahrung die größten Herausforderungen und wie haben Sie diese gelöst? 

Wiebke Rowedda: Die Unsicherheit der Mitarbeiter, bedingt durch die ständig sich verändernde COVID Situation und die Unterschiedlichkeit bei dem Thema. Die Toleranz sinkt, das Vertrauen muss gestärkt werden. Arbeitgeber spielen eine wichtige Säule im Leben des Arbeitnehmers und diese muss stabil und nachhaltig gestützt werden. Wir haben viele kleine Aktionen gestartet, und sei es eine persönliche Karte zu Weihnachten um den Kollegen und Kolleginnen das Gefühl zu geben, dass sie nicht alleine sind.

we.CONECT: Wo sehen Sie die Besonderheiten Ihres Ansatzes? Was können die anderen Unternehmen von Ihnen lernen?

Wiebke Rowedda: Wir gehen Schritt für Schritt vor, wir reden nicht nur, wir handeln. Wir hören zu und setzen um. Das klappt nicht immer, aber wir geben auch zu, wenn Fehler passiert sind.

we.CONECT: Mit Blick auf die Zukunft, welche Themen und Trends bezüglich Analytics & KPIs sehen Sie in den nächsten 12 Monaten – wohin entwickelt sich das Thema?  

Wiebke Rowedda: Wie bei vielen anderen Unternehmen hinken wir bei MH noch weit hinter den technischen Möglichkeiten hinterher. Umso wichtiger ist es, sich mit entsprechenden Fachkräfte neu einzudecken. Nicht als feste Mitarbeiter, sondern projektbasiert.

we.CONECT: Welche Themenschwerpunkte im Rahmen der Konferenz sind für Sie besonders wichtig und warum? 

Wiebke Rowedda: Das Thema Fachkräftemangel ist ein großes Thema bei uns und ich würde die Konferenz gerne nutzen um mich in dem Bereich des Employer Brandings und der Employer Benefits mit anderen Experten auszutauschen.

we.CONECT: The Pop in your Job – Sie sind als Corporate Program Manager HR IT bei der Deutsche Post tätig – Welche Aufgaben würden Sie im Rahmen Ihrer Zuständigkeit als besonders interessant hervorheben? Was in Ihrer Rolle empfinden Sie als besonders aufregend, was begeistert Sie an Ihrem Job?

Jörg Nückel: Was mich immer wieder begeistert, ist die Tatsache, dass wir bei der Deutschen Post DHL Group immer die Möglichkeiten haben, die marktbeste Technologie zu nutzen, und das in einem wirklich globalen Kontext. Es gibt uns eben in fast jedem Land der Welt und insgesamt werden jedes Jahr um die 100.000 Kolleginnen und Kollegen eingestellt, viele davon natürlich für das Saisongeschäft. Recruiting und vor allem auch die Nutzung und Weiterentwicklung unserer internen Talente war noch nie so unmittelbar geschäftskritisch wie heute. Das Spannende ist, dass sich das Leitbild von Recruiting vollkommen in Richtung Candidate Experience gedreht hat und wir somit mittlerweile eigentlich fast schon mehr über eCommerce- als HR-Systeme sprechen.

we.CONECT:  Sie thematisieren bei der Rethink! HR Tech DACH die Frage „Wie bauen wir Systeme um datengetriebenes Recruitment mit neuen Technologien zu ermöglichen?“ vor. Wie würden Sie das Thema selbst einordnen – „Die Frage bewegt uns, denn…“ 

Jörg Nückel: …technisch betrachtet muss der Recruiting-Tech-Stack so zusammengebaut werden, dass die Daten konsistent und aussagekräftig sind und gleichzeitig alle Kandidaten eine perfekte personalisierte Erfahrung haben.

we.CONECT: Was sind diesbezüglich die größten Knackpunkte? Was sehen Sie als besonders problematisch an?

Jörg Nückel: Die Fähigkeit der (meistens cloud-basierten) Systeme, den hierfür erforderlichen Datenaustausch zu unterstützen, wird von allen Herstellern betont. Bei näherer Betrachtung kommt man allerdings schnell an Grenzen. Die sinnvolle und zielgerichtete Nutzung aller zur Verfügung stehenden Daten scheint außerdem ohne die Hilfe künstlicher Intelligenz kaum noch möglich, dies wirft aber natürlich viele sehr interessante Fragen auf.

we.CONECT: Was sind aus Ihrer Sicht und Erfahrung die besten Ansätze, um diese Herausforderungen zu meistern?

Jörg Nückel: Eine langfristige Planung der Landschaft, getrieben von der HR- und IT-Strategie. Konsolidierung der Systemlandschaft auf wenige Plattformen. Das ist aber in der Realität oft nicht möglich, d.h. hier ist Flexibilität gefragt.

we.CONECT: Mit Blick auf die vielfältigen Use & Business Cases, die auf dem Programm angekündigt sind: Was können die anderen Unternehmen von Ihnen lernen? 

Jörg Nückel: Jedes Unternehmen ist anders und muss seine eigene Strategie entwickeln, so dass ich definitiv auch sehr gespannt bin auf die Erfahrung der anderen teilnehmenden Firmen. Eine Empfehlung wäre, den Aufwand nicht zu unterschätzen und möglichst zunächst Systemkonsolidierung zu betreiben. Weniger ist manchmal mehr.

we.CONECT: Mit Blick auf die Zukunft, welche Themen und Trends im Bezug auf Technologien und Recruitment sehen Sie in den nächsten 12 Monaten – wohin entwickelt sich das Thema?  

Jörg Nückel: Ein heißes Thema bei uns ist Pre-Boarding, dies wird zukünftig aus verschiedenen Gründen bestimmt auch noch an Gewicht gewinnen. Beim Blick auf die Trends, die uns die Marktanalysten präsentieren, würde ich auf Interne Talent-Marktplätze und Skill-Ontologien tippen, das sind die Themen, die auch die Konvergenz der Hauptanbieter treiben, die noch ein paar Jahre zum Reifen benötigen werden.

we.CONECT: The Pop in your Job – Sie sind als Head of Group HR bei Hammerer Aluminium Industries GmbH tätig – Welche Aufgaben würden Sie im Rahmen Ihrer Zuständigkeit als besonders interessant hervorheben? Was in Ihrer Rolle empfinden Sie als besonders aufregend, was begeistert Sie an Ihrem Job?

Birk Alwes: Es ist die Vielfallt der Themen, die mich an der Aufgabe besonders reizt. Zum Einen die Internationalität unseres Unternehmens und somit die verschiedenen kulturellen Aspekte aber auch die klassischen HR Themen. Wir befinden uns in einem starken Wachstum und haben uns in den letzten 5 Jahren nahezu verdoppelt. Aus Sicht von HR muss man dieses Wachstum begleiten und gleichzeitig dafür sorgen, dass bestehende Werte und ein tolle Kultur nicht verwässert werden.

In den letzten 2 Jahren war es aber auch wie bei vielen Kolleg*innen von mir die Pandemie, die uns vor Herausforderungen gestellt hat. Als produzierendes Unternehmen konnten wir unsere Mitarbeiter nicht nach Hause schicken. Somit mussten wir andere Alternativen suchen und haben als eines der ersten Unternehmen ein eigenes Testzentrum eingerichtet, welches bis heute von uns betrieben wird.

Ich freue mich auf die Zukunft und hoffe, dass wir spannende Digitalisierungsprojekte im Unternehmen umsetzten können.

we.CONECT:  Sie thematisieren bei der Rethink! HR Tech DACH die Frage „Wie können wir mit People Analytics die Employee Experience steigern?“ vor. Wie würden Sie das Thema selbst einordnen – „Die Frage bewegt uns, denn…“ 

Birk Alwes: Die Frage bewegt uns, denn an allen 8 Standorten haben wir eine Vollbeschäftigung. Somit wird es immer wichtiger, dass wir uns um unsere vorhandene Belegschaft kümmern. Durch den Einsatz von People Analytics wissen wir, was unsere Mitarbeiter motiviert und können daher zielgerichtet Maßnahmen ableiten. Mit Hilfe der Erkenntnisse sind wir Ebenfalls in der Lage, den Beitrag der HR Abteilung zum Unternehmenserfolg aufzuzeigen.

we.CONECT: Was sind diesbezüglich die größten Knackpunkte? Was sehen Sie als besonders problematisch an? 

Birk Alwes: Im HR Bereich ist die Expertise in Bezug auf Kennzahlen und Analytics noch nicht so verbreitet, so dass man nur sehr schwer neue Mitarbeiter*innen für das Thema gewinnen kann. Ebenso muss man bei dem Thema immer bedenken, dass es bei der Analyse um Menschen geht. Somit ist ein ethischer Aspekt bei sämtlichen Analytics unumgänglich.

we.CONECT: Was sind aus Ihrer Sicht und Erfahrung die besten Ansätze, um diese Herausforderungen zu meistern? 

Birk Alwes: Aus meiner Sicht sollte das Thema bereits im Studium Einzug erlangen. Leider wird in den Personalschwerpunkten zu wenig Augenmerk auf einen quantitativen Ansatz gelegt. Es gibt aktuell nur sehr wenige Professor*innen, die diesen Schwerpunkt besetzen.

we.CONECT: Mit Blick auf die vielfältigen Use & Business Cases, die auf dem Programm angekündigt sind: Was können die anderen Unternehmen von Ihnen lernen? 

Birk Alwes: Ich möchte die Teilnehmer motivieren, dass auch Sie mit dem Thema starten bzw. sie dem Thema nähern. Bei unseren praktischen Use Cases kann man lernen, dass es sich auch für KMU’s lohnt und das man einfach starten sollte.

we.CONECT: Mit Blick auf die Zukunft, welche Themen und Trends im Bezug auf People Analytics & Employee Experience sehen Sie in den nächsten 12 Monaten – wohin entwickelt sich das Thema?

Birk Alwes: Für mich wird das Thema PA & EX aktuell zu sehr gehypt, was Vor- und Nachteile hat. Viele Softwareanbieter springen aktuell auf den Zug auf und bieten Analytics als eine Standardlösung an. Ich würde mich aber freuen, wenn das Thema mehr von den Unternehmen getrieben wird und diese dann ihre jeweiligen Cases mit einem Anbieter umsetzen. Für uns hat sich gezeigt, dass wir individuelle Cases haben, wo wir gute Ergebnisse erzielen konnten. Gleichzeitig starten dadurch Unternehmen mit Analytics, ohne dass die Hausaufgaben im Bereich des HR Controllings gemacht wurden.

In Bezug auf EX hoffe ich, dass es nicht zu sehr in die HR Ecke abrutscht. EX ist deutlich mehr als die Betreuung seitens HR. EX hat so viele touch points im Unternehmen, so dass es eigentlich auf der obersten Ebene stattfinden sollte.