1. Was bedeutet es, „den Personalbereich wie ein Business zu managen?“
   Wir beobachten, dass unsere Mitarbeiter Arbeits- und Privatleben ziemlich ähnlich beurteilen. So vergleichen sie z.B.  die Geschwindigkeit der Lieferung von neu bestelltem IT-Zubehör am Arbeitsplatz mit den Lieferzeiten von Onlineversandhändlern. Schon dieses einfache Beispiel zeigt:  Wenn Unternehmen als Arbeitgeber mithalten – und nicht als antiquiert erscheinen – wollen, müssen sie Erwartungen, wie Menschen sie im Privatleben haben, auch im Berufsleben erfüllen. Mit anderen Worten, sie müssen „den Personalbereich wie ein Business managen“. Um dies zu erreichen, können Personaler vor allem die Vorteile der Digitalisierung nutzen. Mit Technologie können sie die Dinge viel schneller als zuvor vereinfachen und analysieren. So haben sie die Möglichkeit, sich an die Anforderungen der Talente anzupassen und positive Erfahrungen zu schaffen.
2. Wie können neue HR-Technologien „richtig“ eingesetzt werden? Wo sehen Sie Chancen und wo Risiken für Ihre Mitarbeiter?
   Neue HR-Technologie birgt für Unternehmen und ihre Mitarbeiter viele Chancen, die Personalarbeit sehr viel menschlicher zu gestalten. Dies mag zunächst wie ein Widerspruch klingen, aber wenn man beginnt, den Personalbereich wie ein Business zu managen und den Mitarbeitern durch neue Technologien einfachere Dienstleistungen anzubieten, hat man mehr Zeit [und Kapazität] für persönliche Gespräche und um sich ein Meinungsbild zu machen. Technologie ist besonders wertvoll, um die Kommunikation mit Mitarbeitern zu verbessern, denn die sind sehr viel unterwegs. Über Apps wie Skype und FaceTime können Mitarbeiter Videoanrufe mit der Personalabteilung führen, während sie nicht im Büro sind. Neue Technologien werden es Personalabteilungen ermöglichen den persönlichen Austausch mit Mitarbeitern zu skalieren, um wieder mehr positive persönliche Erfahrungen zu schaffen.
3. Was sind die größten Herausforderungen im Bereich People Analytics?
   People Analytics ist in aller Munde und seit Jahren ein heißer Trend in der strategischen Weiterentwicklung von Personalabteilungen. Für viele Unternehmen waren hier die größten Herausforderungen die generelle Datenqualität, die Analysefähigkeit und der Stakeholder Buy-In. Die Datenqualität hat sich in jüngster Zeit durch moderne HCM Systeme deutlich erhöht. Die Fähigkeit zur Analyse kann einerseits durch Aufbau und Weiterentwicklung von dezidierten People Analytics-Teams ausgebaut werden, sollte aber auch durch Entwicklungsmaßnahmen im gesamten HR-Bereich verankert sein. Für den Stakeholder Buy-In sind Pilot-Projekte sinnvoll, um den Business-Mehrwert zu belegen. Es versteht sich von selbst, dass all dies in vollem Einklang mit den Datenschutzrichtlinien und den arbeitsrechtlichen Anforderungen erfolgen muss.
4. Wie sieht die Zukunft der Personalabteilung aus?
   In der digitalen Welt muss HR sich vom Mantra „HR Customer Satisfaction“, hin zur breiteren „HR Consumer Experience“ bewegen. Die Talente von heute suchen nicht mehr nur nach Karriere. Sie suchen nach einem vollständig digitalen Arbeitsplatz, mit dem sie sich verbunden fühlen, weil sie in ihrer Arbeit Sinn erkennen und das „Erlebnis Arbeitsplatz“ positiv konnotiert ist. Bei SAP HR bemühen wir uns, jedem einzelnen Mitarbeiter und seiner Erfahrung mit HR hohe Bedeutung zu schenken. Der Grund ist einfach: Je zufriedener unsere Mitarbeiter mit dem Unternehmen sind, desto besser ist ihre Leistung und desto leichter fällt es uns, echte Talente für uns zu gewinnen. Das ist ein klarer Wettbewerbsvorteil. Mit unseren drei Prinzipien – Vereinfachung, Standardisierung und Kundenzufriedenheit – konzentrieren wir uns auf eine durchgängige und intuitive HR Consumer Experience – überall und jederzeit.

Mehr von Dr. Christian Schmeichel können Sie auf der Rethink! HR Tech DACH 2019 erfahren. Hier finden Sie das Thema seiner Keynote.